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[NCS·코앱 설명회] ②전문가가 밝히는 기업 NCS 활용 Q&A [최신동향] 조회수 : 5616

20일 오후 2시 서울 중림동 한국경제신문사에서 '국가직무능력표준(NCS, national competency standards)과 코앱(KOAP, Korean aptitude test for talent identification) 활용 설명회'가 열렸다.



NCS는 산업 현장에서 직무를 수행하기 위해 요구되는 지식·기술·소양 등의 내용을 국가가 산업 부문별·수준별로 체계화한 것이다. 현장의 직무를 성공적으로 수행하기 위해 필요한 능력을 국가적 차원에서 표준화한 것이라고 보면 된다.


정부는 오는 2017년까지 302개 전체 공공기관 채용에 NCS를 도입할 예정이다. 올해는 한국남부발전 등 30개 공공기관 채용에 NCS가 도입된다.


구자길 전 한국산업인력공단 직무능력표준원장은 이날 설명회에서 '능력중심사회 구현을 위한 NCS 기반의 기업 채용 전략'을 주제로 NCS 활용 방안에 대해 강연했다.


다음은 NCS에 관한 구 전 원장의 Q&A식 설명을 정리한 내용이다.



Q. NCS는 경직적이서 적용할 곳이 많지 않다.


A. NCS는 표준이기 때문에 경직화할 우려가 있다는 주장이 있다. 하지만 호주 등 선진사례에서 알 수 있듯 지속적 업그레이드를 통해 얼마든 기술변화에 유연하게 대응 가능하다. 특히 모든 직종에 필요한 직무능력을 800여 개 NCS로 나누고, 각각의 NCS 내용을 모듈 단위로 개발·활용하고 있다. 필요한 모듈에 한해 탄력적 업데이트가 가능하다.



Q. NCS는 특성화고·전문대에만 적용되고 4년제 대학·연구인력에는 적용이 어렵다.


A. 우리나라 노동시장의 모든 직종(1만1,655개)에 요구되는 핵심능력을 제시하기 위해 필요한 NCS는 800여 개다. 다만 고도의 전문지식·단순 반복적 성격 등 일부 NCS(치과치료, 환경미화 등 29개)는 개발을 유보한 상태다. 각각의 NCS는 해당 분야의 가장 기초적 기술수준(1)부터 최고의 이론·지식을 활용해 새로운 이론을 창조하는 수준(8)에 이르기까지 수준별 직무능력을 정하고 있다. 따라서 특성화고·전문대에만 적용되고 4년제대·연구 인력 등에는 적용이 어렵다는 지적은 사실과 다르다.



Q. 우리나라는 직무별 노동시장이 아니라 NCS가 유용하지 않다.


A. 직무 중심으로 인력을 양성·활용해온 경험이 부족한 건 사실이다. 과거 개발경제 시대에는 다양한 재능을 가진 사람을 중심으로 하는 인력운용도 효과적이었다. 하지만 기술 주기 단축과 글로벌 경쟁이 심화하고 있는 현 시점에선 직무중심 노동시장으로 질적 전환을 이뤄야 한다는 게 전문가들의 공통 의견이다. 아울러 대·중소기업, 정규·비정규직간 격차 해소를 위해서도 직무중심 노동시장으로의 전환은 시급한 과제다. 선진국의 경험에서 알 수 있듯 직무 노동시장으로의 전환은 매우 어렵고 오랜 시간이 소요되는 부분이다. 노사합의가 상대적으로 용이한 인력양성 분야부터 NCS를 활용하면 현장맞춤형 기술인재를 배출할 수 있다. 이어 자연스럽게 NCS를 기준으로 인력을 관리하는 기업이 증가하게 되고 직무 노동시장으로 연착륙이 가능하다. 결국 NCS는 직무별 노동시장으로의 이행을 촉진하는 역할을 하게 된다. 따라서 우리 노동시장이 직무 노동시장이 아니므로 NCS가 유용하지 않다는 지적은 옳지 않다.



Q. NCS는 직위·직무별 채용에 사용되고 대규모 일반 공채에는 사용할 수 없다.


A. 직위·직무별 채용이 보다 구체적 수준에서의 직무능력을 평가하기엔 상대적으로 용이한 게 사실이다. 그러나 대규모 공채에서도 NCS에 제시된 직업기초능력은 충분히 평가 가능하다. 대규모 일반 공채에 활용 가능한 핵심직무역량 평가모델의 평가영역 상당부분이 사실상 NCS의 직업기초능력과 동일하다. 아울러 최근 대기업 공채에서도 직군을 나눠 뽑고 있다. 특히 면접에서는 직군별 역량 평가를 강화하는 경향을 보이고 있다. 따라서 NCS를 대규모 일반 공채에 활용할 수 없다는 지적은 사실과 다르다. 다만 장기적 관점에선 대규모 일반공채를 직군·직무별 채용으로 전환해 나갈 필요는 있다. 이를 통해 취업준비생들의 불필요한 스펙경쟁을 줄여나가는 것도 병행하겠다.



Q. NCS 채용도구로는 지원자의 인성·창의성 측정이 어렵다.


A. NCS 기반 능력중심 채용모델은 직무역량평가가 강화된 모델이지 직무역량만 평가하는 도구는 아니다. NCS가 규정하는 직업기초능력을 활용해 인성·창의성 등을 평가할 수 있다. NCS 직업기초능력은 직업인이라면 공통적으로 갖춰야 할 능력이다. 의사소통능력과 수리능력, 문제해결능력, 자기개발능력, 직업윤리 등 10개 영역 34개 하위 영역으로 구성됐다.



Q. 직무능력중심 채용은 취약계층에 불리할 수 있다.


A. 학교교육이 직무능력과 괴리된 현 상황에서 능력중심 채용을 오로지 개인의 비용으로만 준비해야 한다면 취약계층에 불리한 측면이 있을 수 있다. 그러나 산업현장 직무능력은 학교교육이나 사교육보다는 직업훈련, 일·학습병행제, 청년인턴 등 다양한 정부지원제도를 통해 효과적으로 준비 가능하다. 아울러 어학성적이나 해외연수 등 직무와 관련 없는 스펙경쟁이 치열한 현 상황에서도 취약계층은 충분히 불리한 상황이다. 직무중심 채용으로 꼭 필요한 역량만 평가하게 되면 지원자는 해당역량에 집중·준비할 수 있다. 이에 따라 취약계층의 불리한 상황은 오히려 줄어들게 될 것이다. 또 기업의 능력중심 채용관행이 정착된다면 장기적으론 학교교육도 자연스럽게 능력중심으로 따라오게 될 것이다. 따라서 직무능력중심 채용이 취약계층에 불리하다는 지적은 옳지 않다. 정부는 직무능력향상에 있어 취약계층이 어려움을 느끼지 않도록 직무능력 관련정보 원스톱 제공 등 지원 대책을 마련하겠다.



Q. 현장을 제대로 반영하지 못하고 엉성하게 개발된 NCS가 많다.


A. 사실과 다르다. 정부는 현장을 반영한 NCS 개발을 위해 지난 2013년부터 개발체계를 전면 정비했다. 지난 2012년까지는 NCS 개발에 산업현장 전문가만 참여해 왔다. 개발·교육훈련 전문가는 참여하지 않았다. 하지만 지난 2013년부터는 1만여 명의 검증된 전문가가 NCS 개발에 참여했다. 특히 개발진의 경우 향후 활용 부분을 감안해 산업현장·교육훈련 전문가 비율을 7:3으로 구성했다. 또 관계부처·산업계 공동으로 검증단(1,992명)을 구성, 3단계에 걸쳐 개발내용의 현장성·적정성을 검증했다. 아울러 개발과정에서 해당분야 대표 기업(4만8,000개) 대상 산업현장성을 파일럿 테스트한 후 반영했다. 이에 따라 현재 개발된 총 797개 NCS는 활용에 큰 문제가 없다는 게 현장의 의견이다.



Q. NCS는 너무 어려워 스스로 활용하기에는 무리가 있다.


A. 그동안 현장과 동떨어진 과정을 운영해 온 상당수 교육훈련기관이 NCS를 적용하는데 많은 어려움을 겪고 있는 게 사실이다. 그러나 대기업 연수원, 폴리텍 등 이미 현장성 높은 교육훈련과정을 운영해 온 기관에선 사정이 다르다. NCS를 적용하는데 큰 어려움 없이 자유자재로 NCS를 활용하고 있다. 기업의 경우 직무중심 인력관리 경험이 없는 상당수가 NCS를 적용하는데 부담을 느끼고 있다. 반면 스펙초월 채용이나 직능(무)급 임금체계 등을 운영해 본 경험이 있는 기업에서는 NCS를 재직자 승진 부분까지 활용하는 등 호응도가 높다. 결론적으로 NCS가 어렵게 개발돼 활용하기 어려운 건 아니다. 활용기관 역량에 따라 NCS 체감 난이도가 달라지는 거라 보면 된다.



Q. NCS가 만병통치약인가.


A. 전체 NCS가 개발되면 자동적으로 교육훈련기관이나 기업에 활용되고, 능력중심사회가 도래한다는 건 오해다. NCS는 산업현장의 능력기준에 불과하며 NCS의 개발과 활용은 별개 문제다. NCS는 능력중심사회의 DNA이자 기본 인프라다. 구축된 인프라를 어떻게 활용하느냐는 정부의 활용지원 대책, 민간의 활용 의지 등 NCS 활용 생태계 차원의 문제다. 결론적으로 NCS 자체는 가치중립적 개념이지 만병통치약은 아니다.


최은석기자 choies@hankyung.com