취업 핫 뉴스

‘포털맨’이 귀띔하는 실전 취업 전략 “이력서는 서류 기준일 뿐… 자소서에 열정 담아라” 조회수 : 3525


취업포털을 가장 잘 아는 사람은? 포털을 운영하는 회사의 담당자다. 우문현답에서 조금 더 나아간다면 아마도 대외홍보를 맡고 있는 팀장들이 아닐까 싶다. 우후죽순으로 등장했다 사라지는 관련 포털업계에서 전통의 강자 자리를 지키고 있는 4대 취업포털 홍보팀장들이 한자리에 모였다. 기업의 인사담당자나 취업 컨설턴트와는 또 다른, 기업과 지원자 사이를 오가며 일하는 취업 전문가들이 전하는 이야기에 귀 기울여보자.


포털이 제공한 정보가 커뮤니티로 가는 경우가 대부분이다.
정보력 부문에선 당연히 포털이 강점을 가질 수밖에 없다.



취업포털의 대안으로 커뮤니티를 꼽는 경우도 있다. 포털만이 갖는 장점이라면?
장재섭 팀장 커뮤니티는 생생한 정보를 실시간으로 보여준다는 인식이 있다. 그에 비해 포털은 정제된 정보에 가깝다. 커뮤니티는 말 그대로 어떤 주제에 대해 공감하는 사람들이 모인다는 의미다. 포털이 이들을 100% 따라갈 수도 없다. 양쪽에서 제공할 수 있는 영역이 다르기 때문이다. 하지만 포털이 제공한 정보가 커뮤니티로 가는 경우가 대부분이다. 정보력 부문에선 당연히 포털이 강점을 가질 수밖에 없다. 대신 커뮤니티는 정서적인 연대에 강점이 있는 것 같다. 기업 인사담당자들과 네트워크도 포털의 힘이다.

김진영 팀장 사실 커뮤니티에는 조작된 내용 등 걸러지지 않은 정보도 숨어 있다. 이에 비해 포털에서는 안 좋은 정보들을 한 번씩 걸러냈다고 보면 된다. 예를 들어 커리어의 경우 ‘나눔취업’ 섹션이 따로 있다. 여기에 이력서, 자소서 UCC가 올라오는데, 우리가 한 번 걸러 다시 서비스하는 식이다.

임민욱 팀장 커뮤니티는 ‘카더라’ 통신의 위험성이 항상 존재한다. 하지만 포털은 이런 정보를 배제하다 보니 생생함이 떨어진다는 지적도 있다. 사람인이 인사통, 댓글통을 도입한 배경이다. 잘못된 정보는 취업 실패로 가는 독이 될 수 있다. 취업 커뮤니티와 포털을 적절히 이용할 것을 권하고 싶다.

변지성 팀장 커뮤니티는 구직자들의 공감을 얻는 데 강하다. 이에 반해 포털은 정보를 어떻게 선택하는지, 그 과정에 더 주력해야 한다. 사실 취업 카페를 많이 찾아보며 장점을 벤치마킹하기도 한다. 예를 들어 인사담당자 댓글 같은 것이다. ‘신입사원’ 서비스 중 ‘올 상반기 어디 몇 차 면접에서 올린 면접 후기’ 등도 벤치마킹 사례다. ‘까톡’ 등 실제 기업체 인사담당자가 함께하는 서비스에 포털들이 노력하고 있다. 안타깝게도 이런 서비스 자체를 모르는 대학생이 많다.


기업 회원과 개인 회원을 동시에 관리한다. 기업 인사담당자들이 ‘탈락하기 쉬운 지원자’에 대해 귀띔하기도 하나?
변지성 팀장 각 기업 인사담당자들이 공통으로 꼽는 게 ‘성의 없는’ 지원자들이다. 요즘은 온라인을 통해 대량으로 빠르게 지원하다 보니 회사 이름을 잘못 적는 경우가 의외로 많다. 이런 경우 아무리 스펙과 능력이 좋아도 탈락이다. 자소서도 자기 경력만 나열하는 경우가 많은데, 인사담당자 눈에 ‘우리 회사에 필요한 인재는 아니다’는 인상으로 비치기 쉽다. 아주 사소한 문제지만 “오탈자는 제일 먼저 접어놓는다”는 인사담당자도 많다. 최근 잡코리아도 면접을 봤는데, 한 번만 봐도 딱 알겠더라. “면접 컨설팅 받았느냐”고 물으니 “40만 원 주고 받았다”고 말했다. 이렇게 판에 박힌 스타일인 경우 일단 거부감부터 든다. 스스로의 열정과 스토리가 아니라는 느낌이 강하기 때문이다. 돈 들이며 면접과외 받기보다는 집에서 거울 보며 자기 스토리를 꾸준히 연습하는 게 빛을 발할 것 같다.

장재섭 팀장 “스펙 높은 지원자, 어떻게 생각하느냐”고 실제 조사를 진행한 적이 있다. “부담스러워 떨어뜨렸다”는 경우가 실제로 있었다. 이른바 잉여 스펙이다. 스펙도 좋지만 이를 자기만의 열정으로 승화시켜 보여줄 스토리텔링을 쌓는 것이 더 중요하다.

임민욱 팀장 면접 과정에서도 기본을 못 지키는 경우가 있다. 대표적인 게 지각하는 친구들이다. 면접관 입장에선 기본적인 예의가 없다고 판단할 수밖에 없다. 면접 태도와 옷차림 등 기본을 지키는 게 중요하다.

김진영 팀장 면접관이 묻는 질문을 정확히 이해하는 것도 중요하다. 질문에 대한 답보다는 자기가 준비한 것만 완벽하게 보여주려는 지원자가 많다. 이른바 동문서답형이다. 모를 때는 솔직하게 “모르지만 열심히 공부하겠다”고 말하는 게 좋다.



몇 년 전엔 대기업의 인재상이 창의성, 전문성에 몰렸다.
최근에는 도전 정신과 집념으로 바뀌었다. 불황의 여파다.



하계 인턴십 등 여름방학 중 반드시 챙겨야 할 취업 정보는?
임민욱 팀장 인턴십과 공모전이 가장 중요하다. 그 외 기업이 마케팅 차원에서 운영하는 각종 프로그램에 참여하는 게 좋다. LG 글로벌 챌린지 등이다. 기업과 관련된 경험이 많을수록 해당 기업의 문화를 익힐 수 있다. 전형 과정에서 자사 프로그램 이수자에게 가산점을 주는 기업도 있으니 전략적으로 접근해야 한다.

장재섭 팀장 대기업뿐 아니라 중소기업, 스타트업에서도 인턴을 많이 구한다. 취업하고 싶은 업종을 정하면, 그에 맞는 인턴십 활동이 필요하다. 단기간에 실질적인 경험을 쌓으려면 스타트업을 활용해야 한다. 인턴사원이지만 주어지는 업무 스펙트럼이 넓고, 주도적으로 일할 수 있기 때문이다.

변지성 팀장 스터디 모임을 방학 중에 많이 하는데 어떻게 꾸리는지, 어떤 직무에 대해 어디서 정보를 얻는지 잘 모르는 경우가 많다. 카페 등을 찾아보고 내게 맞는 모임을 갖는 것이 좋다. 전문 컨설턴트에게 돈 주고 획일화된 교육을 받는 것보다 마음 맞는 친구들끼리 모이는 게 더 중요하다.

김진영 팀장 보통 3학년 2학기 혹은 4학년 1학기 초반에 스펙 걱정이 들기 시작하면서, 방학 안에 모든 걸 해결하려 하는 경향이 있다. 어학연수 경험과 공인 영어 점수도 분리해서 생각하는 기업이 많다. 봉사활동 등도 한꺼번에 몰리는 경우가 많아, 이도저도 아닌 상황에 빠지기 쉽기 때문에 시간 배분을 잘해야 한다.

장재섭 팀장 대기업 주관 봉사활동의 경쟁력은 수백 대 일에 달하는 경우가 많다. 몇백만 원을 투자해 해외 봉사활동에 나서기도 한다. 하지만 봉사라는 게 마인드 자체가 중요하다는 점을 잊어선 안 된다. 대기업 봉사활동의 경우 이력서에 쓰기에도 좋지만, 비용이 절약되고 프로그램도 체계화돼 있어 인기가 좋다.

임민욱 팀장 봉사활동 같은 스펙을 무턱대고 높게 평가하는 회사가 사실 많지는 않다. 자기가 지원하려는 회사에 따라 필요 없는 스펙이 되기도 한다는 뜻이다. 포스코 같은 경우는 가점을 많이 주는 편이다.

변지성 팀장 공모전, 봉사활동 같은 내용은 오히려 참고사항으로만 보는 경우가 더 많다.



기업 인사담당자를 많이 만날 텐데, 이들이 꼽는 신입사원의 덕목, 역량이 있나?
임민욱 팀장 기본적으로 보는 건 열정이다. 아무리 훌륭한 스펙이라도 실전 필드에선 어차피 가르쳐야 하는 게 신입이다. 열심히 배우면 웬만큼 끌어올리는 건 문제가 없다고 한다. 문제는 열정이 있어야 일도 빨리 배운다는 거다. ‘내가 이런 일까지 해야 하나’라고 생각하는 사람과 ‘이런 일도 잘해야지’ 하는 경우는 하늘과 땅 차이다. 기업이 인성 검사와 면접을 중시하게 된 이유다.

김진영 팀장 “막상 뽑아놓았더니 안 오는 게 제일 두렵다”는 게 많은 중소기업 인사담당자들의 토로다. ‘입사하면 절대 이직하지 않고 뼈를 묻겠다’는 각오를 이력서에 보여줘야 한다.

변지성 팀장 몇 년 전엔 대기업의 인재상이 창의성, 전문성에 몰렸다. 최근에는 도전 정신과 집념으로 바뀌었다. 불황의 여파다. 어려운 역경을 극복하고 잘 견딜 수 있는 인재를 선호하는 트렌드를 반영하는 것이다.

김진영 팀장 이력서나 자소서를 받아보면 회사의 장점만 파악해서 얘기하는 경우가 대부분이다. 한 인사담당자가 “안 좋은 점만 완전히 파악해서 온 경우가 있더라. 여기에 대안까지 제시해왔다”는 말을 들려준 적이 있다. 이런 경우 100% 뽑혔다고 한다.

장재섭 팀장 종합해보면 특히 자소서를 집중적으로 보는 것 같다. 이력서는 서류 전형 통과의 기준일 뿐이다.


요즘 기업들은 베스트 피플이 아닌 라이프 피플을 원한다.
자소서에 해당 기업의 인재상, 비전 등과 부합된 뉘앙스를 담아야 한다.



서류 접수 등 채용 대행까지 맡고 있는데, 현장에서 느낀 ‘합격 서류’와 ‘광탈 서류’의 차이는?

변지성 팀장 사소할 것 같지만 메일 제목에서부터 기업 이름을 바로 언급해줘야 한다. 사명이 타이틀에 박힌 이력서는 금방 눈에 띄기 마련이다. 자소서도 경력 위주로 짧게 요약하는 능력을 길러야 한다. 주의할 건 어디서 인턴십 경험을 했다는 게 아니다. 거기서 어떻게 일하고 무엇을 했느냐가 더 중요하다. 가능하다면 수치화시키면 베스트다. 구체적인 사례, 에피소드 위주의 자소서가 좋다.

임민욱 팀장 오탈자, 다른 회사 이름 등이 대표적인 실수들이다. 요즘 기업들은 베스트 피플이 아닌 라이프 피플을 원한다. 자소서에 해당 기업의 인재상, 비전 등과 부합된 뉘앙스를 담아야 한다. 자소서의 내용도 천편일률적인 것 말고 나만의 스토리를 솔직하고 진솔하게 담아야 한다. 열정을 함께 담는 것도 잊지 말아야 한다.

장재섭 팀장 직무와 연관되지 않은 내용은 필요 없다고 말하는 인사담당자들이 많다. 하지만 해당 직무와 직접적인 관련은 없더라도 인상적인 에피소드라면 회사 전체의 직무와 맞을 수도 있기 때문에 적절히 활용하는 것이 좋다.

김진영 팀장 채용 규모가 워낙 큰 대기업, 공기업 등은 사실 이력서 하나 읽는 데 5분이면 족하다. 한 사람이 하루 종일 100개 보기도 힘든 게 현실이지만, 들어오는 이력서 수는 만 단위가 넘어가기 때문이다. 서류 통과 기준은 회사가 요청하는 최하한선만 맞추면 된다는 뜻이다. 토익 800이 기준이면 그 이하만 아니면 된다. 여기서 통과돼야 자소서를 제대로 읽기 시작한다.

장재섭 팀장 기본적으로 언론은 눈에 띄는 재미있는 이야기를 보도하려는 경향이 있다. ‘이름만 대면 알 만한 대기업에 토익 500점 맞고 합격했다더라’ 하는 뉴스는 정말 특별한 케이스인 거다. 누구든 기본은 지켜줘야 한다.

임민욱 팀장 그런 인재는 토익 점수 외에 다른 부분에서 그만큼의 메리트, 뛰어난 뭔가가 있는 거다.


서류 통과 기준은 회사가 요청하는 최하한선만 맞추면 된다는 뜻이다.
토익 800이 기준이면 그 이하만 아니면 된다.



포털 이용자들이 꼭 이용했으면 하는 서비스가 있나?
변지성 팀장 잡코리아는 단순한 취업포털을 넘어 ‘HR플랫폼’으로 변신 중이다. 취업, 직장 정보는 물론이고 전반적인 라이프스타일까지 설계한다는 의미다. 대표적인 게 ‘신입사원’ 서비스다. 해당 기업의 정보를 제공하고 직무 분야, 어떤 스펙이 필요한지, 다른 경쟁자들에 비해 내 위치는 어떤지 등을 자세히 파악해서 서칭할 수 있는 맞춤형 서비스다. 의외로 대학생들이 구인·구직 정보만 보는 경우가 많다.

‘스마트러닝’을 통해 모바일 서비스도 가장 먼저 시작했다. 맞춤형, 실시간 정보를 제공하고 있다. 전반적인 커리어 설계를 위해 지난해 말 ‘잡코리아 좋은일연구소’도 설립했다. 현재 각계 취업 전문가 30명이 자문위원으로 사내 연구원들과 함께하고 있다. 직무 관련 가이드북(잡타임즈)도 무료 제공하고, 나꿈소 토크콘서트를 통해 월 1회 직무별 강사 초빙 강연 및 토크쇼 등 직무 정보 서포팅 활동을 활발히 진행하고 있다.

임민욱 팀장 사람인은 신입공채에 초점을 맞추고 있다. 해당 정보를 최대한 많이 담고 구직자들이 편하게 이용하도록 하는 게 목표다. 사람인이라는 기업명에서 알 수 있듯, 구직자 중심의 서비스를 제공하려고 노력한다. 공채달력, 선배통, 인사통, 댓글통 등을 최초로 시행한 배경이다. 공채달력은 다이어리 형식의 시즌별 정리로 반향을 일으켰다. 인사통, 댓글통은 인사담당자들에게 직접 물어볼 수 있는 코너다. 번거로움을 줄이고 정확한 정보를 주고받자는 의도에서 기획했다. 선배통은 현재 직무자들이 해당 직무에 대해 진솔하게 인터뷰하는 내용이다. 페이스북에 있는 지인들을 통해 궁금한 회사를 체크하는 ‘거기 어때’ 앱도 화제다. 경력자들을 위한 서비스도 있다. ‘프로헌팅’ 서비스는 헤드헌터의 조언을 받고 싶을 때 신청만 하면 직접 관리해주는 서비스다.

김진영 팀장 커리어는 정보 자체를 차별화하려고 노력하고 있다. 초기 화면 자체도 쓰리메인(Three Main)이라 해서 아예 ‘신입, 경력, 전체’로 나눴다. 최근에는 정보 자체를 차별화하자는 생각에 ‘히든 챔피언’ 섹션을 새로 만들었다. 대기업과 중소기업의 중간이라고 보면 이해가 편할 듯하다. 연봉, 매출액, (향후 유망한) 신기술 등을 적용한 숨겨진 기업들을 소개하는 서비스다. 이런 기업들은 정기 공채가 없다 보니 채용 정보 찾는 일 자체가 쉽지 않다.

장재섭 팀장 인크루트는 요즘 소셜 기능에 주목하고 있다. ‘소셜 이력서’가 나온 이유다. 가령 내가 이력서에 보여줄 수 있는 것 이외에 내 주변 사람들이 나에 대해 보여줄 수 있는 것들이 있다. 모든 이력서 항목에 추천글을 다는 식이다. 예를 들어 프로젝트를 함께한 사람들이 내가 기여한 정도를 평가해준다. 이렇게 하면 기업도 보다 쉬운 검증이 가능하다. 신입사원 공채에 집중하는 건 다른 포털들도 비슷할 것 같다. 사실 여러 포털의 서비스들이 비슷한 경우가 많다. 인크루트는 기업 인사담당자들과 수시로 소통한다는 차별화를 시도하고 있다. 영업팀 큐레이터들이 전형 일자에 대해 수시로 인사담당자들과 커뮤니케이션한다. 정확한 일정까지는 아니더라도 월말 정도의 공지는 미리 올려놓기 위해서다. 구직자가 관심 기업으로 등록하면 해당 채용 공고가 정확히 떴을 때 알려주는 서비스다.




글 장진원 기자│사진 서범세 기자
온라인에디터 jobnjoy@hankyung.com
관련 기사