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이종구 케이앤컴퍼니 대표… “면접관의 선입견, 뽑히는 ‘패턴’ 을 공략하라” 조회수 : 13188



[캠퍼스 잡앤조이=김예나 기자] “기업마다 정해진 채용 원칙은 있지만 그것은 가이드라인에 불과합니다. 면접관들도 ‘어떤 직원을 뽑아야 한다’는 명확한 답이 없기 때문에 본인들의 경험이나 선입견에 의해 사람을 뽑을 수밖에 없죠. 그렇기에 취업준비생들은 정답을 찾기보다 ‘어떤 유형의 사람들’의 ‘어떤 모습’이 면접관의 선입견에 긍정적으로 작용했는지, 그 원리를 이해해야 합니다.”


이종구 케이앤컴퍼니(KOSNEY AT HOME) 대표이사는 저서 <당신을 뽑지 않고선 못 견디게 만드는 취직의 기술>에서 최종 면접에서 합격한 직원들의 특징을 전하며 “면접관의 선입견, 뽑히는 ‘패턴’을 공략하라”고 강조했다. 


이 대표는 지난 1999년 한국 최초의 라이프스타일숍 코즈니를 런칭한 후, GS리테일, SK네트웍스, 티켓몬스터 등의 임원을 거친 대기업 임원 출신 CEO다. 대기업 임원으로서 다수의 최종 면접에 참여하고, 최종 의사 결정을 통해 최종 합격자를 선택해 온 이 대표를 만나 채용 기술의 ‘ABC’가 아닌, ‘DEF’까지를 들어봤다.


- <취직의 기술>이라는 책을 낸 배경은.


대부분의 취업 준비생들은 정해진 답으로 가득 찬 자기소개서와 면접 답변을 외우고 있습니다. ‘이런 질문, 이런 상황에서는 이렇게 대답해야 한다’는 식으로, 정답이 존재한다는 가정 하에 정답에 가까운 답변을 말할수록 합격 확률이 높아진다고 생각합니다.


시중에 나와 있는 채용 관련 책과 강의 내용들도 대부분 현실감이 떨어지는 조언들입니다. ‘스토리텔링을 하라’, ‘키워드를 모아라’, ‘직무 적합성을 강조하라’ 등 틀린 내용은 하나도 없지만, 이것들은 단순히 ‘이렇게 하면 좋다’는 1차적 내용들일 뿐입니다. 이건 실제로 채용의 최종 결정을 해보지 않은, 실무전형의 담당자들이 저자이기 때문입니다. 


실무 담당자들은 ‘이런 사람은 뽑으면 안 된다’, ‘이런 사람을 위주로 뽑으라’는 큰 범주의 기업 채용 가이드라인에 따라 지원자들을 걸러내기만 합니다. 그래서 ‘어떻게 뽑히느냐’가 아닌 ‘어떻게 통과하라’는 내용을 알려줄 수밖에 없습니다. 뽑는 것, 즉 최종 선택을 하는 면접관은 따로 있고 그들은 정해진 답이나 공식이 아닌, 자신들의 경험이나 선입견을 바탕으로 합격자를 고릅니다. 


그동안의 모든 커리어를 바탕으로 최종 면접에서 합격한 직원의 특징들을 생각해보니 그 사람들은 조건을 떠나 면접관들의 선입견에 긍정적으로 작용한 무언가가 있었고, 그걸 책으로 정리하게 됐습니다. 


- 채용 시장은 어떻게 변화하고 있나요. 


시장의 지배 원리와 법칙이 변화하듯, 채용의 법칙도 변화합니다. 1970년대는 수요와 공급의 시대였습니다. 물건만 만들어 시장에 내놓으면 잘 팔렸죠. 1980년대는 상품의 차별화와 포지셔닝이 시작됐고, 1990년대는 소비자들이 특정 브랜드에 신뢰감, 충성도, 편안함 등의 감정을 느낄 수 있도록 하는 브랜딩 전략을 썼습니다. 


하지만 2000년대에 들어서면서 특정 브랜드는 아무런 의미가 없어졌습니다. 특정 브랜드가 아니더라도, 저렴한 가격으로 품질이 매우 좋은 물건들이 시장에 나와 있고, 또 매우 잘 팔립니다. 굳이 명품 브랜드의 가방을 들지 않더라도, 저렴한 가격의 가방을 구입해 훌륭한 코디를 완성할 수 있다는 말입니다. 물건들의 품질이 상향평준화 된 거죠.


채용 시장도 마찬가지입니다. 1970년대에는 소위 말해 4년제 대학교만 나오면 취업하기 쉬웠습니다. 상위권과 하위권의 편차가 매우 컸기 때문에 객관적인 조건으로, 이성적인 판단으로 사람을 채용할 수 있었습니다. 하지만 오늘날에는 모든 취업 준비생들의 역량이 뛰어납니다. 상향평준화된 물건의 품질과 같이, 지원자들의 조건도 모두가 비슷비슷해 객관적인 조건만으로 합격자를 뽑기에는 어려운 점이 있다는 거죠. 이 때문에 최고 의사결정권자인 면접관들은 자신의 선입견에 더욱 의지하게 되고, 이를 통한 의사결정을 합니다. 


- 면접관들의 ‘선입견’이란 무엇인가요.


객관적인 조건과 정보, 이성적이거나 감성적인 판단이 아닌, 면접관 본인의 긴 경험을 통해 얻은 (사회・문화적으로 축적된) 것들이죠. 사람들의 머릿속에는 살아오면서 주변 환경을 통해 받은 영향들, 직·간접적인 경험들이 쌓여 선입견이 형성됩니다. 사람이라면 누구나 의사결정을 할 때 이성적, 감성적으로 판단하는 것 외에 습관과 선입견을 갖고 판단을 합니다. 


특히 이 선입견이 특정한 대상이나 상황에 대해 유형화, 고착화 된 것이 ‘패턴’입니다. 우연히 마주친 이성에 대해 호감과 비호감을 결정짓는 데 걸리는 시간은 2초 이내라고 하는데, 이것이 패턴의 작용입니다. 이미 우리의 마음속엔 긍정, 부정의 패턴이 형성돼 있고, 2초란 시간은 상대에 대한 정보를 이성적, 감성적으로 판단하는 데 걸리는 시간이 아니라 기존에 가지고 있는 패턴에 비춰보는 데 걸리는 시간이라는 겁니다.


면접관들의 최종 의사결정도 그들의 패턴이 좌우합니다. 자신에게 긍정적인 패턴을 일으키게 한 사람을 합격 시키는 거죠. 아무리 이성적, 감성적으로 완벽한 조건을 갖춘 사람이더라도, 부정적인 패턴을 일으킨다면 채용되기 어렵습니다.  


그렇기 때문에 지원자들은 면접관의 패턴을 이용해야 합니다. 이를 위해서는 채용에서 합격한 사람들의 모습을 관찰하고, 왜 이런 모습들이 면접관들에게 긍정적인 패턴으로 작용했는지 그 원리를 이해하면 됩니다. 그리고 채용에 부정적인 영향을 줄 여러 요인을 파악하고 조심하면 됩니다. 




- 뽑히는 패턴, 취직의 기술은 무엇인가요. 


사실 회사에 꼭 필요한 용도의 지원자라면, 면접관의 패턴을 파악할 필요가 없습니다. 다른 지원자와 차별화된 완벽한 포지셔닝이 되어 있다면 말입니다. 예를 들면 향수 회사나 화장품 회사에 지원하는 사람이 ‘다른 사람이 맡지 못하는 냄새를 맡을 수 있다’고 한다면, 그 사람은 곧바로 채용될 것입니다. 하지만 평범한 사람이 이렇게 특별한 포지셔닝을 갖기는 어렵죠. 그렇기에 면접관에게 뽑히는 패턴에 대해 알아야 할 필요가 있습니다. 


가장 먼저 면접의 원리를 파악하는 것이 중요합니다. 면접관으로 참석한 임원들 사이에도 서열이 존재하고, 이때 면접관들은 가장 서열이 높은 면접관의 눈치를 볼 수밖에 없습니다. 면접장은 신입사원을 채용하는 곳이기도 하지만, 면접관들이 일을 하는 곳이기도 하니까요. 


지원자들이 면접장을 나간 후 인사부장이 면접관들에게 ‘어떤 지원자가 제일 낫냐’고 질문하고, 면접관들은 한 사람의 지원자를 선택해 대답합니다. 이때 면접관들은 가장 말을 잘 한 A라는 지원자를 선택하지 않습니다. 누가 봐도 A는 면접에서 가장 돋보였지만, 그를 선택하면 본인의 식견이 좁아 보일 수 있기 때문입니다. 면접관들은 “A보다는 B가 가능성 있어 보입니다. 왜냐하면…”이라는 설명을 하며 자신의 능력을 돋보이게 할 지원자를 선택합니다. 면접관들 사이에서도 서로 경쟁을 하고, 정치를 하는거죠. 그래서 지원자들은 면접장 내의 분위기를 보고 노골적으로 너무 잘 하거나 튀는 것은 피해야 합니다. 


두 번째는 회사와 사랑에 빠지라는 겁니다. 회사의 입장에서 제일 뽑고 싶은 사람이 바로 ‘두 눈에 하트가 가득한 사람’입니다. 웃고 있는 얼굴과 두 눈에 하트가 그려져 있는 것은 다릅니다. 회사에 관심이 많고 진심으로 입사하고 싶어 하는 사람은 회사와 입사 후 자신이 해야 할 역할에 대해 명확히 알고 있어 면접관에 눈에 반드시 들어옵니다. 단순히 면접 준비를 위해 회사에 대해 알아보고 회사의 좋은 점을 나열하는 것과는 다릅니다. 


세 번째는 ‘더 잘 한다’가 아니라 ‘다르게 한다’고 말하는 것입니다. 단순히 ‘열심히 한다’와 ‘잘 한다’는 말은 면접관들이 면접 때마다 수도 없이 듣는 말입니다. 지원자가 ‘다르게 한다’고 말하면, 면접관들은 지원자에게 ‘뭐가 다르지?’라는 궁금증을 갖게 됩니다. 


이와 함께 ‘이 사람은 내가 모르는 정보에 접근할 수 있다’는 인상을 주는 것도 좋습니다. 대부분의 면접관들은 젊은 세대의 지원자보다 정보 습득에 대한 한계를 느낍니다. 실무진 면접에서 어설프게 업계에 대한 정보나 실무에 대한 이야기를 하면 마이너스가 될 수 있지만, 임원 면접에서는 사전 조사와 함께 업계의 정보나 실무에 대한 이야기를 하면 플러스 요인이 될 수 있습니다. 


다섯 번째는 ‘이 회사에 뼈를 묻겠다’는 인상을 주는 것이고, 여섯 번째는 ‘인격자가 돼라’는 것입니다. 말 그대로 다른 사람보다 더 말을 잘하려다가 언쟁이 생긴다든지, 자기 주장만 내세우는 모습, 참을성이 없거나 성질이 있어 보이는 듯한 인상을 주지 않는 것입니다. 


그리고 실무진 면접에서는 업무 능력을 강조해봤자 소용이 없습니다. 실무자들은 일을 잘하는 사람보다 궂을 일을 도맡아 하거나 참을성이 있고 믿을만한 후배 직원을 뽑으려 하기 때문입니다. 


- 서류전형에서의 팁은 무엇일까요.


서류전형의 최종 목적은 탈락하지 않는 것입니다. 그렇기 때문에 반드시 면접을 보고 지원자를 만나고 싶게 만들어야 합니다. 저는 ‘이력서는 서울대, 포트폴리오는 예체능처럼 만들라’고 말합니다. 회사가 제시한 이력서와 자기소개서의 형식을 마음대로 바꾸는 것은 금물입니다. 정석대로 해야 합니다. 하지만 포트폴리오는 예체능 전공자처럼 다양하게 만드는 것이 좋습니다. 포트폴리오를 제출하라는 이야기가 없더라도, 무조건 만드는 것이 좋습니다. 서류를 평가하는 실무자는 포트폴리오를 임원에게 보여줘야 할 것 같은 ‘의무감’ 같은 것을 가지고 있기 때문에, 포트폴리오를 만들면 서류 전형을 통과할 가능성이 높아집니다.


반드시 지원 회사를 위해 특별히 쓴 맞춤형 자기소개서를 선보여야 하는 것은 기본이고, 또 지원하는 회사를 칭찬하는 것도 당연합니다. 서류전형에서 호감과 비호감을 가르는 가장 중요한 요소는 바로 지원자의 자기소개서가 우리 회사 입사를 위해 특별히 쓴 문서인지 아니면 여기저기 수십, 수백 곳에 뿌리려고 쓴 카피 앤드 패이스트(Copy and Paste) 문서인지의 여부라는 것은 취업 준비생이라면 모두 알 것입니다.


- 취업 준비생들에게 조언 한 마디 해주신다면. 


대기업을 목표로 취업을 준비하는 학생들이 많겠지만, 사실상 대기업은 포화 상태라고 봐야 합니다. 그렇기에 대기업의 오너들이 알고 그들이 뽑고 싶어 하는 회사를 공략하는 것도 하나의 전략이 될 수 있습니다. 유망한 중견기업이나 신규 벤처 회사라도 그곳에서 능력을 발휘해 ‘대기업이 데려가고 싶은 사람’이 되면 됩니다. 


누구나 경쟁력을 갖출 수 있습니다. 핵심은 내가 가지고 있는 조건이라기보다 채용 과정에 대처하는 기술이라는 것을 명심하고, 변신할 수 있는 최고의 매력적인 모습으로 최종 과녁에 당신을 명중시키길 바랍니다. 


yena@hankyung.com

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